İşçi transferi başınızı yakar

Rakip firmayı terk edip gelen çalışan başınızı yakabilir. Tüm zararlar yeni işverene kalırken, ortaya yüksek tazminatlar da çıkıyor. O yüzden işçi transfer ederken iki kere düşünün

İş dünyasındaki rekabet çalışanlar açısından da önem kazanıyor. Özellikle yetişmiş elemanlar şirketlerin en çok peşinden koştuğu insanlar haline gelebiliyor. Şu anda bile birçok firma vasıflı eleman bulmakta güçlük çektiği için bu ihtiyacı başka firmalardaki çalışanlardan karşılama yoluna gidiyor. Bir firmayla sözleşme yapan vasıflı eleman süre bitimini, ya da tazminatları düşünmeden daha yüksek maaş teklif eden rakip firmaya geçebiliyor. Bu durum bireylerin özgürlüğü olarak görülse de bazı kurallar dahilinde yapılıyor.

BİLEREK YAPAN YANDI
İş Kanunu bu tür transferleri de düzenliyor. Yani bir işçinin sorumluluklarını yerine getirmeden başka bir işyerine geçmesinde ortaya çıkacak maddi ödemelerden yeni işvereni de sorumlu tutuyor. 23. maddedeki düzenlemeye göre;
İşçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğunun yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur: a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa, b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa, c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse...

CİDDİ RAKAMLAR VAR
Bu tür vasıflı elemanlar yüksek ücretler de aldığı için hem ihbar tazminatları hem de sözleşmedeki diğer cezai şartlar ciddi rakamlara ulaşabiliyor.
Bu düzenleme işçilerin haksız fesihlerinde işvereni de korumuş oluyor. Yine rekabete uymayacak işçi transferlerini de zorlaştırmış oluyor.
Bu yüzden bir işçiyi transfer etmeden önce onun diğer şirketle sözleşmesinin durumuna iyi incelemekte fayda var. İşçi eğer bildirim sürelerine ve sözleşmeye uygun olarak ayrılmışsa zaten yeni işveren için bir sorumluluk oluşmuyor.

Emeklilik yazısı ile ayrılmak farklı
9 Eylül 1999'dan önce sigortalı olanlara veya evlenen kadınlara tanınan tazminatı alarak ayrılma hakkı ise buradan farklı değerlendiriliyor.
Yasada belirtilen zarar da yeni işveren açısından sorumluluk da ortaya çıkmıyor.
Zaten Yargıtay kararlarında yaş beklemek için tazminatını alarak ayrılan işçilerin tekrar çalışmasının önü de açılmış durumda.

Doğumlar sayılır
1990'da 300 gün sigorta girişi olan bir bayan olası bir yapılandırma ile toplu prim ödemesi yapıp emekli olabilir mi? Yunus Emre SAADCI
Olası bir yapılandırma çalışması bulunmuyor. Zaten mevzuatta da toplu ödeme gibi bir uygulama yok. Eğer 1990 sonrası doğumları varsa borçlanabilir. En az 3 bin 600 gün gerekiyor.

Hizmet tespiti şart
1979 doğumluyum 1995'te sigortam yapıldı fakat SGK dökümünde görünmüyor. 2003'ten itibaren prim görünüyor. Ben hangi yıldan hesap yapacağım? Hasan KIDIR
Eğer staj girişi değilse ve fiili çalışmanız varsa 1995 giriş yılınız olur. O yıllara ait hizmet ve primlerin tespiti için elinizdeki tüm delillerle SGK'ya dilekçe ile başvurabilirsiniz.

Sigorta şart
Annem 1954 doğumlu ve şu ana kadar hiç sigorta girişi yapılmamış. Toplu ödeme yaparak kendisini emekli/ sigortalı yapma hakkı var mı? Selami EROĞLU
Hiç sigorta primi ödemeden emeklilik ve toplu ödeme maalesef mümkün değil. Çalışma imkanı olmayanlar için isteğe bağlı sigorta uygulaması var. SGK'ya müracaat edebilirsiniz.

Sorularınızı bekliyoruz
Sorularınızı bizesorun@ sabah.com.tr ve faruk. erdem@sabah.com.tr adresine gönderebilirsiniz. Ayrıca bize Twitter'dan @ farukerdem adresinden ulaşabilirsiniz.